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資格条件の引き上げ:候補者層を狭める一因

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クレデンシャルクリープ(資格条件の引き上げ)」と呼ばれる新たな傾向に見られるとおり、一部の雇用主は職務要件をこれまでよりも高いレベルへと引き上げ始めています。 かつては高校卒業者が埋めていたポジションに学位を要求したり、未経験者歓迎だったポジションに職務経験を求めるといった動きです。 あるいは、同分野の同職種における数年間の職歴を持つ候補者にこだわる企業もあります。

この人材難時代においては、新しいポジションを埋めるための選考に際し、「必須条件」と「あれば優遇」の線引きを見直すべきです。 もしかしたら現行の設定条件のせいで、優秀な候補者を逃しているかもしれません。

採用プロセスが長引く原因

採用をスピーディーに進めたい場合は、絶対に欠かせない資格条件とは何かを現実的な目で見つめ直してください。 たとえば、保険請求担当者の求人広告の半数が学士号を要求していますが、同分野で現在働いている人材のうち学士号保持者は4分の1にすぎないという調査結果が出ています。

学士号を条件とするポジションは、同職で学士号を不要とした場合よりも平均的に採用所要期間が長くなるため、条件引き上げは雇用主にとっても問題となります。 たとえば、建築現場の監督者に学士号を求めた場合、採用までに平均61日を要しますが、その条件を含めなかった場合は28日で済んでいます。

より広い範囲から募集

Aerotekのプラクティスリードを務めるアダム・ヘンドリクスは、トップクラスの資格条件へのこだわりを見直し、敢えて例外を検討してみるという戦略を勧めています。これによって、より広い範囲から関心を集めることができ、人材の質を落とさずに重要なポジションを埋められるケースもあるのです。 「たとえば、15年間のキャリアを経て熟練工からの叩き上げで管理職に就いた人物は、学歴に関係なく、実務に直接役立つ有用な知識を持っています。 これこそまさに雇用主が求めている人材なのですが、会社のルールや職務要件が障壁となってしまうことがあります」と、ヘンドリクスは言います。

柔軟性に欠ける募集条件は、現実には良い結果につながらないものです。 ただでさえ重要なポジションを埋められなくて苦労している業界においては、候補者層をますます狭めてしまいます。

失業率がかつてなく下がっている昨今、これは由々しき問題です。 「この売り手市場の時代、スキルの高い求職者たちは自らの価値を認識しており、相応の対価を求めています。 黙って手をこまねいてなどいません」。だからこそ、「企業各社は素早く対応しないと、優秀な人材を逃すことになります」と、ヘンドリクスは述べています。

要件が現在の状況に見合っているかを確認

ベストプラクティスに倣うなら、雇用主はもっと柔軟な発想を持つべきです。

  • 「必須」要件のリストを再考(頻繁に修正を行っていない場合は特に)し、 すべてが現在の状況に見合っているかを確認する。
  • 候補者が他の業界出身であったり、過去の職種名が募集要件と厳密に一致しなくても、応用可能なスキルに注目する。
  • 現場で簡単に身につけられるようなスキルが1つ2つ足りなくても、企業文化に見事にマッチした人材を採用する。

厳格な資格条件に固執するというスタンスは、大企業において標準的な方針となっていることがありますが、これはどの地域や業界にも共通する市場の現実に即していません。 ヘンドリクスいわく、「採用担当者は、各募集に際してスピードが重要かどうかを考えるべきです。スピードを重視するなら、市場の状況を踏まえ、有望な候補者の数を増やすための代案(応用可能なスキルへの注目、他業界出身者の検討、必須条件の見直しなど)を考えなければなりません」。募集条件を練り直すにあたっては、最高の人材を維持しながら採用プロセスの効率化を進められるよう、信頼できる採用パートナーのサポートを受けることをお勧めします。

採用所要期間の短縮を目指す戦略について詳しく知りたい方は、 今すぐAerotekにご相談ください。