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採用力を高める5つの方法

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アリージャス・グループが最近実施した調査では、現行の人材採用プロセスに対する満足度が全体的に低いことが明らかになりました。 現行の採用プロセスに満足していると答えたのは、採用担当者の3分の1未満。人事マネージャーではさらに少数でした。 また、現行プロセスには最高の人材を見事射止めるだけの競争力がないとの回答が3分の1に上っています。 企業の3社に1社は、空いたポストを埋めるための所要期間も問題になっていると答えており、これは過酷な人材獲得競争の時代においては致命的な弱点となり得ます。

5つの成功要因
優秀な候補者を惹きつけられるような人材採用戦略を策定するには、以下の5つの必須要因を考慮する必要があります。

1. 人材ニーズの明確化:経営陣や事業開発部門など、必ず長期雇用の正社員を充てるべき職種もあるでしょうが、一時的な増産・減産に伴う臨時業務、あるいは必要な成果物やスケジュールが明確な特殊プロジェクトなどには契約社員の方が適しているかもしれません。

2. 事業戦略および関係者とのすり合わせ:
人材採用戦略を定める際には、プロセスの開始時点で関係者全員の関与を促す必要があります。 以下の重要事項に関してある程度の透明性を維持しながら進めることにより、後になって問題が浮上するのを防ぎ、成功に一歩近づくことができます。

o 事業上の困難
o 目標とする事業成果
o 組織的な課題
o 要件の詳細

関係者各位のニーズのすり合わせに成功している企業ほど、自社の人材採用プロセスに対し著しく高い満足度を示しています。整合性を確保できていない企業と比べ、採用プロセスに満足している企業は3倍近く、また、人材獲得に向けたプロセスの競争力を自負している企業は6倍に上っています。

3. 市場における標準賃金の遵守:
この売り手市場において、雇用主は最高の人材に対する標準的な賃金を把握していなければなりません。 特定の経験やスキル、資格を要求しながらいつまで経っても報酬を上げない雇用主は、恒久的な人材不足に見舞われ、採用プロセスの効率を悪化させるばかりか自社の評判まで貶めることになります。

4. 従業員のための価値提案:多くの企業が、正社員に関しては従業員のための価値提案(EVP)を効果的に明示し始めていますが、契約社員についてはこれと同等の投資を行っていないため、結果的に有能な人材の獲得チャンスを逃してしまっています。 自社の契約スタッフ向けのリーダーシップ戦略や福利厚生、その他待遇、メリットを明確化するほど、効果的な人材採用が可能となります。 求職者側のニーズの優先順位を見極めることは、トップクラスの人材獲得に向けた有力な一手となるでしょう。

5. 自社独自の文化の活用:結局のところ、求職者の大半は自らの根源的な欲求を満たしてくれる企業で働きたいと考えています。素晴らしい雇用主の下でやりがいと満足感のある仕事をしたい、自らの存在意義を実感したいというのが彼らの望みなのです。

企業が自社の企業文化や職場環境、ブランドをどのように提示するかは、効果的な人材獲得戦略にますます欠かせない要素となりつつあります。求職者たちが文化的共感をいかに重んじているかを知って衝撃を受ける雇用主も少なくないでしょう。 求職者は企業文化や職場環境(49%)を2番目に重視しており、これを上回ったのは報酬(73%)のみでした。 それにもかかわらず、回答した求職者の74%は、企業文化に関する情報が与えられないことがあると述べています。

もっと詳しく知りたい方は、今すぐAerotek採用コンサルタントまでお問い合わせください。