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従業員の離職時に効果的な採用戦略

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業界に関係なく、採用に携わる人が必ず直面する課題。それは従業員の予期せぬ離職です。 理由が何であれ、従業員の離職には大きなコストがかかります。しかし、その負担を軽減し、近い将来起こり得る状況に備えて体制を整える方法があります。

『Inc.』誌の記事によると、離職プロセスには隠れたコストが存在しているといいます。 まず、後任が引き継ぐまで離職者のポストが空白になることで、生産性が低下することが予測されます。 多くの場合、残された従業員の負担が増え、業務の質と仕事に対する幸福感の両方に影響が生じるでしょう。 この状況が続くと会社全体で従業員の不満が高まり、さらなる離職につながるため、事前に防止することが重要です。

離職に伴う金銭的なコストとしては、最高で従業員1人の年収の150%の費用がかかると言われています。 つまり、企業が優秀な人材を定着させるには、離職者の後任を見つけることだけでなく、今いる従業員の離職を防ぐことに力を入れなければなりません。

どうすればよいか

Business News Dailyによると、離職者の後任を採用するにあたり重要なのはパニックを起こさないことといいます。 多くの企業は慌てて、必要条件を満たす最初の応募者を採用しがちです。 それでうまくいくケースもありますが、多くの場合、焦って事を急ぐと失敗の元になります。 そのため、このような状況では即断せず、会社にバックアッププランがあることを確認した上で、十分な時間をかけて適任者を選びましょう。 

ただし、時間が迫ってきたときは、速やかに前任が離職した理由を特定し、再発を防がなければなりません。 手始めに、退職時面談の内容を見直してみてください。社内の各方針について従業員がどのように感じているかがわかるかもしれません。 否定的な意見が多く見られた方針は、今後のために変更を検討する必要があります。 原因は、退職した該当者だけの個人的な問題であることもあれば、全社的な問題である場合もあります。 こうした問題に対処することで、採用候補者に魅力的な会社としてアピールすることが可能になり、長期的に大きな利益を得ることができます。

現実的になる、敬意を示す

『Forbes』誌は、優秀な従業員を維持するには、それだけでは十分でないと報じています。 従業員の定着により効果的な戦略は、ほかにもあります。 たとえば、最初から現実的な業界の期待水準を設定しておくことも大切です。 従業員の役割と責務について明確かつ正直に伝えることで、興味のない人の応募を減らし、期待に応える自信のある人だけを選考に残すことができます。

将来の異動の可能性を示すことも重要なポイントのひとつです。 出世コースに限らず、会社の将来性に関するより大きなビジョンを示すのです。 キャリアアップの機会がないことがわかると、ほとんどの人は意欲を失います。それは逆に言えば、可能性を感じることができれば、モチベーションは上がるということです。 Starbucksのグローバル人材開発戦略マネージャー、フィル・ヘンドリクソン氏は、あるメディアのインタビューでキャリア異動のメリットについて、「社内募集であれば、後任の補充、優秀な従業員の定着、採用ブランディングの向上という3つの課題を一度に解決することができる」と語っています。 異動制度をアピールすることで、従業員の定着率を高め、欠員補充に伴う問題を軽減できるはずです。