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正直さこそ、賢い採用ツールの筆頭

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採用プロセスが破綻した場合、それをなかったことにはできません。 その影響に気づいたのが面接段階の最中であれ、従業員の勤務開始後であれ、これを正せるかどうかが会社の成功を左右します。 優秀な人材を獲得しても、その従業員が18か月後に競合他社へと鞍替えしてしまえば、採用プロセスは失敗だったことになります。

従業員の離職にはさまざまな理由がありますが、数十年にわたって人材派遣に携わってきた当社の経験から言えば、問題の大半は予測可能であり、採用が決定される前の時点で対処しようと思えばできたものです。

企業も求職者も長期的な雇用を望んでいるのですから、当初は募集企業の方が優位に立っているにせよ、長い目で見れば両者は互いにとってプラスになる関係にあります。 だからこそ最初が肝心であり、正直さがものを言うのです。

募集職について真実を開示

有望な候補者を惹きつけることと、これを維持することはまったく別の問題です。 職務内容に関する率直な対話があってこそ、募集職のあらゆる側面に照らして候補者を審査でき、彼らが長期的な期待に応える能力と意思を持っていることを確かめられます。

同僚としてどのような人物が想定され、上司は誰なのか、期待される能力とは何かを具体的に話してみて、候補者が適任かどうかを見定めます。 「その他、必要に応じて追加業務あり」などという曖昧なフレーズに逃げず、そのポジションに伴うことが予想されるすべての職務を明らかにし、それらの遂行に必要なスキルを明示することです。

それだけでなく、候補者が難色を示しかねないような側面にも正直に言及すべきです。 たとえば、長く働いてくれる従業員を探しているのであれば、キャリアアップのチャンスの有無が勤務の継続に影響するかどうかを知っておいて損はありません。昇進の可能性が低い場合にはなおさらです。

会社について真実を開示

どんな企業にも業績の浮き沈みがあります。 会社に関する真実を伝えることを避けて通るべきではありません。候補者が何を気に入り、何に抵抗感を示すかはまったく未知数なのですから。

勤務スケジュールや勤務形態に関する柔軟な制度を設けていない場合には、その旨を候補者に伝えます。入社数か月後に、在宅勤務や残業の選択肢について質問を受けてからでは遅すぎます。中には逆に、1日の勤務時間がはっきりと定められた固定スケジュールを好む候補者もいるでしょう。

企業文化もまた、採用プロセスにおいて重要な役割を果たします。 どのような会社かを包み隠さず話し、理念や信条についても説明しましょう。 企業文化を明示するのと引き換えに、候補者が雇用主に何を求めているかを知ることができ、後々問題となるような採用を避けることができます。

優秀な人材の離職理由

優秀な人材を長期的に維持するには、採用担当者が有用な情報を可能な限りすべて候補者に提供する必要があります。 そのためには、単に正直に語るだけでなく、自社にどのような障害があるかを認識していなければなりません。

『Forbes』誌のある記事によると、特に優秀な人材の50%が、雇用主と価値観が合わないことを離職理由として挙げ、60%は自分のキャリア目標が雇用主の計画と一致していないこと、70%は雇用主に適正に評価されていないことを挙げています。

この3つの理由を踏まえて、採用担当者はいくつかのポイントを見直す必要があります。 まず、御社が表立って掲げている理念、そして社内的な価値観とはどのようなものか。また、それらがどのような形で示されているか。 次に、新入社員をどのように活用しようと計画しているか。また、彼らには妥当な機会としてどのような昇進のチャンスがあるか。 そして最後に、候補者に対する評価を十分に示すべく、より上位の従業員を当初の採用プロセスに関与させるにはどうすればよいか、です。

職務内容と会社そのもの、そして候補者がこれから担う役割に関する率直な対話を維持することは、優秀な人材を首尾よく職場に組み込むための重要なステップです。