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採用が決まった後のプロセスを大切に

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人材の採用は、一般に認識されている以上に入り組み、長期に及ぶプロセスです。 採用の機会自体がいくら有望に見えたところで、会社が自分を無視して動いているような印象を受ければ、新しい従業員が自らの置かれた環境を疑問視することは間違いありません。 したがって、採用担当者やリクルーターは、採用決定後も気を抜いてはいられません。新人がうまくやっていけるよう会社の態勢を整えておく必要があります。

複数の戦略
Entrepreneurでは、社内における人材採用後の細やかな配慮により、大きな成果へとつなげられるいくつかのポイントを紹介しています。 まず、勤務初日を迎えた新しい従業員の孤独感や混乱を軽減する最善策のひとつとして、同時採用が挙げられます。 3つ以上のポジションで採用を行うことがわかっているのであれば、新人たち全員が同じ日に勤務を開始できるよう調整するとよいでしょう。 同じ立場の仲間を与えることは、彼らの当初の緊張を和らげるだけでなく、本格的に業務が始まる前からチームとしての結束を固めることにもつながります。 メンバー同士が初日から打ち解けていれば、チームへの新人の同化も断然スムーズになります。

新しい職を得て間もない時期においては、メンターの存在もまた重要な役割を果たします。メンターは通常、新人を気にかけて面倒を見る立場にあり、彼らが着実にトレーニングを受け将来的な職務に向けて無理なく準備を整えられるようサポートします。 企業の中で何らかのソフトウェアや特殊な手順を学ぼうとする過程は、ときに産みの苦しみに満ちています。そこでメンターが力を貸し、そのプロセスにおけるもどかしさを緩和してやるのです。

担当メンターが決まったら、彼らが新人と定期的に話し合う時間を取れるよう徹底します。 それができなければ、新人は却って意欲をくじかれるかもしれません。

丁寧なオンボーディング
他の従業員たちやマネージャー陣と足並みがきちんとそろうよう、新人のオンボーディングを丁寧に行うことが重要です。 会社の慣行や文化について早い段階から繰り返し指導し、後々大きな溝へと発展するようなすれ違いが起きないようにします。 このプロセスにおいては、職務に関する全般的な期待事項やクライアントへの適切なアプローチ、全社的に奨励されている慣行を説明するといったマクロな視点が必要であるとともに、最終的にはビジネスマナーや業務基準などの詳細についても漏れなくクローズアップしなければなりません。 また、このような情報提供の意義を高める手段として、初期段階でのトレーニングプロセスに関与する人員の数を増やすこともできるでしょう。これによって新人は各従業員の役割を知り、今後直面する問題の種類に応じて誰に相談すればよいかを学ぶことができます。

会社の沿革を説明しておくことも、ときにプラスに作用します。 ただしその際、最近の事業活動や採用ポジションといったデータだけでなく、良いことも悪いことも含め、会社に関わるすべてに触れる必要があります。 新人に今後の展開としてどのような可能性があるかのイメージをつかませ、その中で彼らが近い将来に担う役割を理解させることは、心理的な安定を促す上で非常に効果的です。 これによって彼らは、自らに期待される行動や成果を認識できるのです。

過去を語りながらも、未来に主眼を置くことを忘れないでください。 3か月計画やそれ以上の長期計画を提示すれば、従業員を継続的に鼓舞することができます。 果たすべき明確な役割が与えられており、公私ともに成長できることがわかれば、自ずと士気も上がるというものです。