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“文凭贬值”可能制约您的人才储备

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近期出现了一种称为“文凭通胀”(Credential Creep) 的趋势,一些雇主提出了比以往更高的最低求职标准。 他们要求具备大学学位才能应聘以往由高中毕业生担任的职位,对于曾经欢迎入门级员工的职位,现在也开始要求具备经验。 或者,他们坚持只考虑在相同领域、相同职位工作数年的候选人。

鉴于现在严峻的人才形势,在对新职位的申请者进行筛选时,重新审视应该如何区分“必备技能”和“加分技能”,不失为一个很好的想法。 这一区别可能会让您损失重要的候选人。

制定招聘流程

在招聘中注重时间性的雇主应该考虑现实中哪些文凭是绝对必要的。 例如,一半的保险理赔员职位要求具有学士学位,但根据调查,该领域的现有工作人员中只有四分之一符合该要求。

这一变化对雇主来说也有问题,因为平均而言,同一个职位如果要求学士学位,那么相比没有这项要求时,招到合适人选的时间会更长。 例如,要求学士学位的施工监理职位平均需要 61 天才能填补,相比之下,不要求大学学历时只需要 28 天。

广泛撒网

根据 Aerotek 实践主管 Adam Hendricks 的观点,考虑对一系列严格的高等资格要求设立战略性例外情况,可以帮助您广泛撒网,在不牺牲招聘质量的情况下填补关键职位。 “例如,有人 15 年间一步步往上爬,从熟练技工一路做到管理人员,不论他们的学历如何,都必然具有非常具体且相关的实践知识。”Hendricks 指出, “这就是雇主要寻找的员工类型,但公司的规章或要求可能会成为障碍。”

他还补充道,不灵活的招聘要求在现实中效果不佳。 在本已很难招到合适人选来填补关键职位的行业中,这更是进一步限制了候选人才库。

鉴于当前创历史新低的失业率,这是非常关键的问题。 “现在是候选人驱动的市场,最有资格的求职者知道自己的价值,而且会为自己的服务提出溢价要求。 他们也不认为自己需要等待观望。”因此,Hendricks 表示,“雇主需要迅速行动,否则就可能面临错失优秀人才的机会。”

您的要求是否仍然切实相关?

最佳做法表明,雇主应该对创造性思维持更加开放的态度:

  • 重新审视您的“必要”要求列表,特别是在这些要求不常更新的情况下。 它们是否仍然全都切实相关?
  • 寻找具备可转移技能的候选人,即使候选人来自其他行业,或者之前的职位并不完全匹配。
  • 招聘那些在文化上高度契合,但可能缺乏一两项技能的候选人,而这些技能能够在工作中轻松习得。

坚持一系列严格的条件可能是大型组织内的标准原则,但并不能反映所有地点或行业的市场实际情况。 但是正如 Hendricks 所说,“用人经理应该自问,‘这项招聘是否需要迅速完成?’如果确实如此,那么鉴于市场情况,我们可以考虑哪些替代标准来增加可行候选人的数量? (例如,可转移的技能、其他行业、重新考虑‘必备’招聘条件)。”通过与可信任的招聘伙伴合作,可以帮助您梳理招聘条件,着眼于简化招聘流程并保持最高的招聘质量。

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