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真正实现职场多元化的人力资源经理指南

结果摆在眼前。最近的报告证实了最成功的商界领导者数十年来的经验之谈:21 世纪的企业必须组建和保留一支多元化、包容性的员工队伍。
以多元化为核心的强大的员工保留战略加上认同公司的包容性价值观的客户群,可以提高品牌亲和力和盈利能力。 《福布斯杂志》中的一篇报道指出,“基本的经济学理论表明,如果一个公司缺乏多元化,消费者就不会在这里花钱,以此来纠正这种现象... 员工也是如此,他们会不断在工作成本与所得到的个人福利之间进行平衡,包括价值观的契合度。”

由于公司培养的员工队伍会反映客户的需求以及他们所工作和生活的世界,因此最具盈利能力的公司不仅仅满足于招聘多元化员工, 他们还逐步营造这样的职场环境:欣赏不同、倡导包容,并将多种背景、视角、个性和不同技能水平的员工带来的切实利益发挥到极致。

您的公司如何营造蓬勃发展的多元工作文化? 下面是我们从首席执行官、商业刊物和多元化专家那里收集的五点建议,以帮助公司制定有意义的多元化和包容性 (D&I) 计划。

1. 上行下效
哈佛商学院的 Boris Groysberg 和 Katherine Connolly 与 24 家公司的首席执行官对话。这些公司均以强大的多元化和包容性计划而闻名,对话旨在学习他们的成功秘诀。
他们发现,首席执行官们“不认为多元化是一劳永逸的行动,他们也不会将实现多元化的责任交予他人去完成。 相反,24 位中的每一位都以自己的方式将包容性作为个人的使命去实现。”

首席执行官可以通过直接参与到特别活动、培训、指导、网络群和多元化委员会等事务中,表明公司实现 D&I 的承诺。 更重要的是,他们应该坚定地考虑将女性和少数族裔任命为高层领导,并让经理负责监控和保持部门的多元化与包容性。

ANZ 首席人力资源官 Susie Babani 赞同这样的说法,“要释放多元化的价值,我们的领导人需要具备一种包容性的领导风格,尊重并珍视每一种声音,从而激励创新和创造力,给所有员工一种归属感。”

2. 多元化体现在数据中
许多首席执行官都实施调查,以评测员工对于公司 D&I 计划的看法。 他们还维护数据,记录少数族裔员工的留任情况和他们的职业轨迹。 日产汽车公司首席执行官 Carlos Ghosn 是《哈佛商业评论》报告中的 24 名首席执行官之一,他说:“我认为配额法是推行多元化的一种很好的方式,尤其是目标尚远但又亟待实现的情况下。 在公司达到一定的多元化水平后,我认为配额法会失去效用。 但是要将女性经理的数量从 1% 提升到 5%,如果不强制实行配额,就需要很长时间才能达到这个目标。 ”

3. 满足所有员工需求的灵活性
务必向员工传达,您的公司愿意让员工庆祝宗教节日、参加文化庆典和遵从着装限制,只要此类服装适合所属职业即可。 对于公司,同样重要的是要在不降低职场工作效率的前提下,提供类似日托、育儿补贴、弹性工作制、工作分担和在家办公方案等福利。

4. 机会均等计划收效显著
在 Groysberg 和 Connolly 对首席执行官的采访中,万事达卡的 Ajay Banga 说:“我们有一个女性领导人网络,一个年轻专业人士组成的 YoPro 群,一个非洲裔员工群,一个 LGBT 社群,一个拉丁美洲社群,还有一个亚洲员工的‘东方’社群。 每个 BRG [business resource group] 都有一个业务发起人,通常由我的直接下属担任。 我们与他们一起做了很多事,包括组织员工联谊活动、多文化峰会、邀请外部演讲人的女性论坛以及由我和我的董事会成员组成的事务委员会。” 虽然这些计划花费高昂,但许多首席执行官认为它们对于营造强大的公司文化至关重要,而且在这方面的投资是非常值得的。

5. 合作伙伴的力量
当公司与关注各种背景的个人发展的社区组织建立关系时,聘用并保留一支多元化的员工队伍就成为了自然而然的事。

正如多元化和包容性专家 Joe Gerstandt 所指出的那样,成功的多元化和包容性计划实际上归结于创建让员工愿意自由表达真实自我的工作场所。 “... 包容性的意义在于包容天生各不相同的纯粹、真实的所有人。 我们不能仅止于聘用相互有别的人;我们还必须允许他们在工作中各不相同。”