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行为面试如何能够帮助您招聘到优秀人才

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说到最为成功的公司,我们通常会谈论他们的产品、营销和品牌推广活动,而最常被提及的则是他们的财务绩效。 但是,虽然企业的成功是通过在这些方面取得强劲的成绩来定义的,但这些对外的成就度量指标并不能反映全部情况。 毕竟,成就最高的公司并不是一开始就在顶峰,他们需要先达到这个位置。

最为可靠的企业成功预测指标
《哈佛商业评论》写道,那些战胜竞争对手、崛起为行业翘楚的公司都有一个共通点:他们拥有大量表现优异的员工。 公司能够到达怎样的高度,完全取决于它的人才库,当企业由表现优异的员工和管理层掌舵时,上述各方面的出色成就通常就会水到渠成。

HBR 采用一个称为人力资本生产力 (HCP) 的指标来确定公司员工的总体技能水平。 他们发现 HCP 与财务绩效有着很强的正向关联关系。 显然,除了员工的才智水平外,企业的成功还与很多因素有关,但事实上,判断一个企业将会崛起还是衰落,最可靠的预测指标仍然是其员工队伍中的优秀人才比例,这些员工左右着所有职能领域的业绩。

接下来的问题在于,您如何为企业找到这些优秀人才?

行为面试如何改变了 Google 的招聘惯例

就像有些企业比其他企业更加成功一样,有的职位候选人也胜人一筹。 如果您希望自己的企业在竞争中取胜的机会最大化,则需要尽可能多地招揽这类人才。

Google 成名的原因有很多,但就重要程度而言,其中任何一个都比不上他们对于测试近乎狂热的信仰。 在 Google 的业务中,没有一个组成部分未曾受到严酷的分析和调整,这种对于完美的极致追求带来了明显的成果。 几年前,Google 在招聘流程上练就了堪称挑剔的眼光,结果甚至让他们自己的高管都大吃一惊。

在《纽约时报》的一次访谈中,Google 的人力运营副总裁 Laszlo Bock 用大数据方法分析了 Google 的招聘流程。 他研究了数以万计的面试,留意候选人在面试中的表现,以及他们在受聘后的岗位上继续表现出来的业绩。 Bock 发现面试评分与工作业绩之间没有关联。

行为面试可以成为发现优秀人才的有效工具。

这令 Bock 很是不快,该结果表明他们实际上没有系统化的方法来获得最优秀的人才,来填补他们的空缺职位。 他调查了以往的面试方法,然后意识到 Google 的大部分面试流程实际上是在浪费时间。 就员工未来在工作上的成功而言,智力题以及构成 Google 面试主体的其他问题都没有预测作用。

庆幸的是,Bock 能够利用一种比其他任何方法都更为有效的面试方法招揽到更多的优秀人才,这就是行为面试。 不同于漫无目的地提问,Bock 说行为面试为面试官提供了一致的评价量规,可以借此评估候选人的优势。

尽管所探查的问题非常深入,但行为面试是一种直截了当的流程。 本质上,您要询问的是候选人在以往工作情境下的行为问题。 这里的关键在于,发现候选人具备的真正技能,以及他们运用这些技能解决实际问题的示例。 通过这种方法,您将不会依赖诸多假设,而根据 Bock 在 Google 的发现,这些假设很大程度上是无用的。

“行为面试很有趣的一点是,当您让某个人证实他们自己的经验,同时您又做深入调查时,将会得到两种信息。 一方面,您可以看到他们在实际情境下是如何互动的,而关于候选人,您所获得的宝贵的‘元’信息在于意识到在他们看来什么是很困难的。”Bock 说道。
作为面试者,您可以用此方法深入探究候选人的历史,从中发现谁的工作表现真正出色。 通常,对未来行为的最好预测指标是过去的行为,这意味着,当需要在企业中招聘最好的人才时,行为面试可能是您进行有效预测的工具。