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Trois étapes pour reconstituer les réserves de talents en ingénierie

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Le tsunami « argenté » des baby-boomers qui partent à la retraite prend de l'ampleur et le secteur de l'ingénierie compte parmi ceux qui seront les plus touchés. Cependant, il existe des moyens pour les employeurs de reconstituer leurs réserves de talents et de s'assurer qu'ils disposeront de l'expertise nécessaire pour mener à bien leurs activités pendant de nombreuses années.

Même à l'heure actuelle, souligne Parke Jacquay, directeur des ventes stratégiques chez Aerotek, la réserve de talents en ingénierie est très limitée, ce qui crée un environnement favorisant les candidats et dans lequel les employeurs doivent évoluer de façon stratégique. Voici trois façons pour les employeurs de s'assurer qu'ils font tout ce qu'ils peuvent pour attirer des talents dans le domaine de l'ingénierie.

  1. Aborder l'embauche avec un esprit ouvert

    Sils ne veulent pas passer à côté d'excellents candidats, les employeurs doivent examiner attentivement les exigences du poste qu'ils considèrent comme nécessaires par rapport à celles qui constituent des atouts, recommande M. Jacquay. Par exemple, une entreprise qui demande de nombreuses années d'expérience ferait bien de prendre en considération un candidat ayant moins d'expérience qui se développera dans son rôle avec un bon accompagnement et des conseils judicieux.

    Si certaines exigences ne sont pas vraiment essentielles, les employeurs peuvent allonger inutilement le processus d'embauche, selon un sondage réalisé par Burning Glass Technologies, ce qui risque de réduire le nombre de candidats au cours du processus. De même, en vous limitant à embaucher une personne correspondant à des exigences très restrictives, vous vous empêchez de trouver des candidats possédant des compétences et de l'expérience très variées. En investissant du temps et des ressources dans ces candidats, vous accélérez le processus de recrutement et facilitez l'établissement de liens qui durent à long terme.


  2. Opter pour des postes contractuels avec possibilité d’embauche pour réduire les risques

    Les gestionnaires d’embauche qui doutent de leur capacité à travailler avec de jeunes talents se protègent adéquatement lorsqu'ils choisissent des options de contrat avec possibilité d'embauche. Les postes contractuels avec possibilité d'embauche offrent aux employeurs l'occasion de travailler avec des talents sur une longue période avant de décider de les embaucher sur un poste permanent. « Lorsque nous plaçons des ingénieurs, nous travaillons étroitement avec l'employeur et l'employé tout au long du processus d'intégration, et même après, pour nous assurer de répondre à tous les besoins », mentionne M. Jacquay.

    Lorsque vous travaillez avec un fournisseur de services de recrutement, vous pouvez établir une relation fondée sur une grande compréhension de vos besoins. « Nous voulons connaître nos clients intimement », précise M. Jacquay, « ainsi nous pouvons nous assurer que nos candidats sont mieux préparés pour assumer toutes les responsabilités de l'emploi. C'est parce que nous offrons continuellement ce niveau de service que nous avons reçu le prix Best of Staffing au cours des deux dernières années. ”

    Plus vous partagez de détails au sujet de vos exigences et mieux vous expliquez les défis organisationnels auxquels vous faites face et les problèmes commerciaux précis que vous tentez de résoudre, plus votre entreprise de recrutement sera en mesure de vous proposer les talents dont vous avez besoin, fait-il remarquer.


  3. Savoir ce que cherchent les candidats

    Afin de réussir à attirer des candidats de qualité qui sont en fait plus importants qu'une offre d'emploi, Aerotek recommande de vous assurer de vous concentrer à offrir exactement ce que les chercheurs d’emploi recherchent.

    La rémunération est ce qui stimule le plus la satisfaction des candidats, selon un document de présentation technique de 2017 d'Allegis Group intitulé « Let's Talk: Focused Conversation Topics to Supercharge Recruiting Success ». Cependant, les chercheurs d’emploi ont indiqué que la proposition de valeur faite aux employés constituait le deuxième facteur en importance d'une bonne expérience du candidat. 

    Le Talent Board North American Candidate Experience Research Report est également arrivé aux mêmes conclusions, en constatant que les candidats s'intéressent aussi de plus en plus à mieux comprendre la culture de l'entreprise, à avoir un aperçu de l'expérience employé et à éprouver un sentiment d'attachement à l'égard de la marque de l'employeur.

    Comme les candidats actifs reçoivent 11,2 appels ou courriels par mois, les entreprises doivent offrir une bonne proposition de valeur pour faire ressortir une occasion parmi le lot.

Ces lignes directrices vous aideront à attirer des talents et à créer une réserve qui vous aidera à mettre en œuvre votre stratégie pour les années à venir.

Vous voulez en savoir plus sur l'embauche d'ingénieurs? Communiquez avec Aerotek dès maintenant.