Comment retenir les employés dans l’ère post-COVID

Une femme afro-américaine dans le domaine de la fabrication souriant à l’appareil photo

Le taux de chômage américain ayant grimpé en flèche en avril 2020, atteignant un sommet de plus de 14 %, les employeurs peuvent supposer que le marché du travail actuel offre une plus grande abondance de talents disponibles jamais atteinte ces dernières années.

Un examen plus approfondi des statistiques raconte une histoire très différente.

Alors que la reprise post-coronavirus se poursuit, les taux de départs ont grimpé plus rapidement que les offres d’emploi, et le taux global de participation à la population active (61,4 %) est descendu à son plus bas niveau en 43 ans. En tenant compte de la variance d’un secteur à l’autre, les employeurs peuvent puiser dans un bassin de main-d’œuvre plus restreint qu’il ne l’était avant l’apparition du virus.

En résumé : La fidélisation des employés reste plus importante que jamais.

Pour découvrir ce que les entreprises peuvent faire pour garder leurs employés heureux et motivés dans l’environnement actuel, nous nous sommes entretenus avec le directeur des ventes stratégiques d’Aerotek, Tim Callaghan.

Donner la priorité aux initiatives de rétention des employés

Les initiatives de rétention peuvent être un investissement plus puissant par rapport aux inconvénients associés à l’attrition. Additionnez tous les coûts associés à l’embauche et aux heures totales consacrées à la recherche de talents, à leur intégration, aux coûts associés aux retards de production, etc.

« Les entreprises doivent mettre autant l’accent sur la rétention que sur l’attraction », souligne Tim Callaghan. « Il y a toujours une guerre pour les talents et les efforts de rétention seront récompensés. »

Investir dans des initiatives de rétention des employés n’'est pas aussi simple que de mettre une table de ping-pong dans la salle de pause. Surtout maintenant, la rétention peut signifier la restructuration de l’ensemble de l’échange de valeur entre les employeurs et les employés.

« De nombreuses entreprises créent des plans d’incitation à long terme, des primes de fidélité aux employés, augmentent le salaire de base pour suivre l’évolution du marché et récompensent les meilleurs employés », souligne Tim Callaghan. « Ces stratégies sont désormais essentielles. »

Introduire des politiques de l’emploi plus flexibles

Des politiques de l’emploi rigoureuses dans des secteurs tels que la fabrication et la distribution ont évolué pour s’attaquer aux quotas de production, mais le risque potentiel représenté par la hausse des taux de départs peut suffire à justifier leur réadaptation.

« Si un employé n’'est soudainement pas en mesure de se présenter à l’'heure en raison de changements dans l’horaire de ses enfants, les employeurs doivent en tenir compte plutôt que de s’en tenir à des politiques de présence rigides qui effrayeront les bons travailleurs », affirme Tim Callaghan.

Des politiques plus souples et plus variées telles que le travail à domicile, les horaires flexibles, la disponibilité d’un demi-quart de travail, la cohérence des horaires ou la flexibilité des congés payés peuvent toutes aider à persuader les employés de rester. De telles politiques aident par elles-mêmes, mais elles démontrent aussi un niveau d’engagement de la direction à laquelle vos employés hésiteront plus à tourner le dos.

« Les employés dans des secteurs en plein essor comme la distribution savent qu’'ils travaillent sur un marché d’employés », précise Tim Callaghan. « S'’ils ne se sentent pas valorisés, ils savent que l’un des 50 autres employeurs sera disponible dans un rayon de 30 km.

Si un avertissement ou un talon de chèque peut être facilement ignoré en traversant la rue pour occuper un autre poste disponible, l’employeur initial se retrouve souvent démuni.

Écouter les préoccupations de chaque employé

L’augmentation récente des taux de départs survient au moment où les travailleurs accordent la priorité à la prise en charge des enfants et aux préoccupations en matière de sécurité au travail. Selon un sondage du Census Pulse réalisé en juillet 2020, plus de 34 millions de parents qui travaillent ayant des enfants âgés de 14 ans et moins ont été affectés par la réduction des horaires d’ouverture des garderies et des écoles, voire la fermeture totale des établissements scolaires, et plus de 37 millions de travailleurs sont exposés à un risque sanitaire élevé lié à la COVID-19 du fait de leur âge ou de problèmes de santé existants.

Cela concerne tous les employés, pas seulement le personnel de base à plein temps.

« Les employés contractuels et occasionnels ne sont pas à l’abri des mêmes ajustements des coûts-bénéfices des ménages qui s’appliquent à la main-d’œuvre permanente », reconnaît Tim Callaghan. « Que ce soit les changements dans la garde des enfants, les conditions de travail ou les difficultés imposées par l’'enseignement à domicile, la situation pourrait même représenter un fardeau plus lourd pour les travailleurs occasionnels et contractuels. »

Les taux de départs dans les secteurs fortement dépendants reflètent ce fardeau supplémentaire.

Tous les employés ont de nouvelles préoccupations dans le monde post-COVID-19. Pas seulement sur le site de travail, où la disponibilité des EPI, le contrôle de la température et le suivi des cas contacts peuvent faire une différence dans l’échange de valeur globale. Les préoccupations des employés s’'étendent également au-delà de vos murs, avec des problèmes tels que les transports en commun et le risque de transmission associé maintenant au premier plan des esprits des travailleurs. 

Tout comme chaque entreprise doit comprendre le marché local spécialisé pour sa main-d’œuvre, connaître les préoccupations des employés à la fois à grande échelle et sur une base individuelle aidera à définir les meilleures stratégies de rétention dans votre cas particulier. 

Identifier les préoccupations exactes de chaque employé peut être difficile. Des mécanismes tels que des enquêtes ou des réunions individuelles sont potentiellement utiles, mais ils peuvent également produire des résultats mitigés tout en mettant à rude épreuve la disponibilité du personnel.

Envisagez de vous appuyer sur votre partenaire en dotation de personnel pour avoir un aperçu des préoccupations des employés liées à votre marché spécifique et demandez des conseils sur les stratégies de rétention qui fonctionnent bien.

Et gardez toujours l’alternative à l’esprit.

« Il est toujours préférable d’'être proactif plutôt que réactif. Il est maintenant possible de prendre une longueur d’avance avec une forte rétention des employés », affirme Tim Callaghan.

Pour commencer à discuter de votre stratégie de dotation de personnel, communiquez avec Aerotek.