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Interdiction de l’accès aux antécédents salariaux : Ce que les employeurs doivent savoir

poignée de main

Pour remédier à l’écart salarial entre les sexes et les groupes raciaux, les villes, les États et les territoires aux États-Unis interdisent aux employeurs de demander les antécédents salariaux d’un candidat à un poste. Les interdictions ont des implications importantes pour les employeurs dans une juridiction qui institue ou envisage une version de l’interdiction.

Les législateurs au niveau des États et local interdisent les questions sur les antécédents salariaux (SHI, Salary History Inquiry) pour lutter contre les inégalités salariales en vigueur sur la base du sexe, de la race et d’autres catégories protégées afin d’éviter que ces situations ne se perpétuent en interrogeant les candidats à un poste sur leurs rémunérations antérieures. Bon nombre de ces interdictions visent en particulier à lutter contre ce que les législateurs considèrent comme des inégalités salariales fondées sur le sexe et l’appartenance à une minorité, dont les employés pourraient autrement pâtir tout au long de leur carrière. 

« Certaines lois vont plus loin que la simple interdiction des questions sur les antécédents salariaux », précise HR Dive. « Quelques-unes interdisent également à un employeur de se fonder sur les antécédents salariaux d’un candidat pour fixer sa rémunération si cette information est découverte ou divulguée volontairement; d’autres interdisent à un employeur de prendre des mesures disciplinaires contre les employés qui discutent de leur rémunération avec des collègues. »

Carte des interdictions d’accès aux antécédents salariaux avec clé

Interdire l’interdiction

Dans le même temps, les autorités du Michigan et du Wisconsin ont résisté à la tendance, en adoptant une législation qui interdit aux municipalités d’instituer des interdictions sur les antécédents salariaux. Cependant, en 2019, la nouvelle gouverneure du Michigan, Gretchen Whitmer, a ajouté quelques amendements à la loi, signant un décret interdisant aux départements d’État de « (a) s’enquérir sur les salaires actuels ou antérieurs d’un candidat à un emploi à moins que et jusqu’à ce que le département d’État ou l’agence fasse d’abord une offre d’emploi conditionnelle, y compris une explication de la rémunération proposée et b) s’enquérir auprès d’un employeur actuel ou antérieur ou effectuer une recherche dans les bases de données des archives publiques pour consulter le salaire actuel ou antérieur d’un candidat. »

Comment les employeurs savent-ils quel salaire proposer?

Les employeurs dans les juridictions qui ont interdit les questions sur les antécédents salariaux peuvent avoir perdu un outil qui les aidait à déterminer la rémunération à proposer aux candidats. Mais il existe d’autres moyens de déterminer la rémunération appropriée, selon Meredith Lurty, directrice de comptes stratégiques chez Aerotek, spécialisée dans le recrutement d’ingénieurs très demandés.

« Il est vraiment important, dans notre secteur d’activité, de prendre sans cesse le pouls du marché, en particulier dans ce paysage de recrutement axé sur les candidats », précise-t-elle. « Les employeurs ont besoin de données concrètes pour prendre les meilleures décisions », déclare Meredith Lurty, notamment des informations sur :

  • Les conditions du marché local
  • Les employeurs en concurrence pour le même candidat et leurs taux de rémunération
  • Indicateurs économiques et tendances du secteur

Par exemple, il est particulièrement utile de connaître les conditions du marché local pour les grandes entreprises où les ressources humaines de haut niveau ou le personnel décisionnel peuvent être basés sur un marché différent et moins bien informés sur les normes locales de recrutement. Les gestionnaires d’embauche doivent parfois faire valoir leurs arguments auprès des dirigeants, ce qui explique pourquoi un taux de rémunération supérieur pourrait être nécessaire pour obtenir les candidats préférés.

« La plupart des candidats à un poste ont reçu au moins quelques offres; faire une offre trop faible peut donc avoir un coût d’opportunité énorme », souligne Meredith Lurty. « Et on ne parle pas seulement du salaire, mais de la rémunération globale. Les candidats demandent de plus en plus d’avantages supplémentaires tels que des vacances et d’autres congés payés [PTO]. »

Pièges potentiels

Les offres multiples signifient également que les employeurs doivent avoir un sentiment d’urgence en ce qui concerne les décisions d’embauche. « Un long processus ou un processus au cours duquel le gestionnaire d’embauche ne semble pas habilité à prendre des décisions, peut faire perdre à un employeur de bons candidats. »

Meilleures pratiques relatives au respect de l’interdiction des questions sur les antécédents salariaux

Les recruteurs, les professionnels des ressources humaines et les gestionnaires d’embauche opérant dans des juridictions interdisant les questions sur les antécédents salariaux peuvent prendre des mesures particulières.

  • Examen des politiques, des pratiques et des procédures de recrutement et d’intégration existantes pour garantir la conformité.
  • Examen des candidatures existantes pour s’assurer que ces documents ne contiennent aucune question aux candidats sur la divulgation de leurs antécédents salariaux pendant le processus d’embauche.
  • Formation et/ou transmission d’informations aux recruteurs et aux autres membres du personnel prenant part aux entretiens et à l’intégration pour s’assurer qu’ils ne demandent pas (ou n’incitent pas) les candidats à divulguer leurs antécédents salariaux. Les recruteurs doivent être formés pour se concentrer sur les exigences et les attentes salariales du candidat au lieu des antécédents salariaux, en insistant sur le fait que l’entreprise fixe la rémunération en fonction de l’expérience.
  • S’abstenir de toute conduite qui pourrait être interprétée comme un refus d’embaucher un candidat en raison de son refus de communiquer ses antécédents salariaux (pour éviter toute plainte alléguant de représailles).

Savoir quel salaire proposer à un candidat n’est pas toujours facile et se tromper peut induire un dilemme désagréable : payer trop cher et perdre un excellent employé potentiel. Très bien cerner la dynamique du marché local - ou travailler avec un partenaire de recrutement possédant cette expertise - peut aider à remplacer les antécédents salariaux en aidant à déterminer une offre appropriée.

Vous voulez en savoir plus sur l’interdiction de demander les antécédents salariaux et sur la détermination de la rémunération au taux du marché? Communiquez avec Aerotek  dès maintenant.