3 façons dont les employeurs peuvent lutter contre le roulement des effectifs évitable

réunion d’équipe

Avec un marché du travail où les employés ont aujourd’hui beaucoup de pouvoir, les entreprises ont rarement vu un taux de démission aussi élevé. En juillet 2019, 3,58 millions d’Américains ont quitté leur emploi, soit le pourcentage le plus élevé en 17 ans. Le roulement du personnel présente un coût économique élevé. À ce niveau, il peut avoir des conséquences néfastes sur les bénéfices et les performances organisationnelles des entreprises.

La perte d’un bon employé entraîne inévitablement une perturbation du travail, avec parfois des répercussions qui multiplient les difficultés. L’accroissement de la charge de travail qui résulte du manque de personnel peut mécontenter les autres employés, au point qu’ils recherchent eux aussi un autre emploi. Un flux constant de nouvelles embauches peut avoir un impact disproportionné sur les employés les plus performants, qui sont souvent détournés de leurs tâches essentielles pour assurer l’intégration et la formation des arrivants. Le plus dommageable est la perte d’un employé qui possède une expertise approfondie et un savoir institutionnel, avec des conséquences aggravées si la personne part chez un concurrent.

Cela n’est pas très encourageant, mais une récente enquête du Work Institute a révélé que 77 % des raisons pour lesquelles un employé démissionne auraient pu être évitées par l’employeur :

Graphique montrant les raisons évitables de la démission des employés

Qu’est-ce qui intéresse le plus les employés?

Interrogés sur les raisons évitables de leur démission, 22 % des employés ont cité le développement professionnel et 8 % les caractéristiques de leur poste.

Ces résultats font écho à ce qu’observe sur le terrain Dan Stiles, directeur des comptes stratégiques chez Aerotek. « Si un employé fait un travail qui l’intéresse et qu’il apprécie, s’il est suffisamment rémunérateur et s’il correspond à ses compétences et à son expérience, il veut s’assurer que les possibilités de croissance professionnelle valent la peine de rester dans l’entreprise. »

« Lorsque ces conditions sont respectées, il a envie de savoir si cet environnement lui convient à long terme, tout au long de sa carrière », relève Dan Stiles, en soulignant que « les résultats de l’'enquête montrent que la conciliation vie professionnelle et vie privée, le comportement des gestionnaires, le bien-être et l’environnement de travail sont également importants ».

Aux employeurs qui cherchent à réduire le roulement du personnel, Dan Stiles fait les recommandations suivantes :

1. Créer des attentes de performances élevées
« Les chefs d’entreprise peuvent prendre des mesures proactives pour retenir leurs meilleurs éléments, ce qui débute par la communication d’une vision commune », explique Dan Stiles. « Les employés veulent sentir qu’ils font partie d’une équipe, qu’ils travaillent ensemble pour atteindre des objectifs utiles au sein de l’entreprise. Ils cherchent à donner le meilleur d’eux-mêmes, non seulement pour réussir, mais aussi pour soutenir leurs collègues et contribuer à la vision globale. » Les gestionnaires doivent renforcer ce phénomène en donnant des instructions claires sur les conditions d’évolution dans l’entreprise et une rétroaction régulière sur les performances de chaque employé par rapport aux objectifs.

Dan Stiles recommande de garder un œil sur les employés les plus performants. « Les aidez-vous à sortir de leur zone de confort afin qu’ils puissent vraiment exceller et faire la différence? Reconnaissez-vous et récompensez-vous leurs mérites lorsqu’ils dépassent les attentes? Leur donnez-vous l’occasion d’interagir avec d’autres services et de nouer des relations supplémentaires qui peuvent les aider à orienter leur apprentissage et leur développement? »

2. Priorité aux bons gestionnaires
Un travailleur sur 10 déclare avoir choisi de quitter son emploi à cause de la qualité des gestionnaires. Les entreprises doivent étudier les données d’attrition pour déterminer si la valeur de ses gestionnaires est un motif de démission. Un gestionnaire présente-t-il un taux d’attrition plus élevé que les autres? La direction doit responsabiliser tous les gestionnaires à propos du roulement du personnel et traiter les problèmes comme il se doit. Il est peut-être temps d’'avoir une conversation sérieuse sur ce que cachent les chiffres.

En même temps, la présence d’un gestionnaire exceptionnel peut aider à retenir les meilleurs employés et même à attirer les recommandations de certains. « Les entreprises doivent identifier les gestionnaires avec le taux de rétention le plus élevé et découvrir en quoi ils sont différents. Les excellents gestionnaires constituent le vivier des futurs dirigeants de l’organisation. »

Dan Stiles ajoute que l’instauration d’une culture de vision partagée, d’engagement et de travail en équipe génère un niveau de responsabilité qui enraye le développement d’une gestion négative.

3. De la créativité dans le choix des milieux de travail
Les résultats de l’'enquête montrent qu’un employé peut s’en aller s’il n’est pas satisfait de certains éléments de son environnement de travail. De plus en plus, les travailleurs demandent à concilier vie professionnelle et vie privée et les employeurs reconnaissent les avantages de la qualité sur la quantité.

« Les entreprises sont de plus en plus créatives en matière de conditions de travail, avec l’activité à distance et les horaires flexibles », explique Dan Stiles. « Qu’il s’agisse de s’absenter pour aller à un rendez-vous chez le médecin ou de porter un jean au lieu d’'un costume, en offrant ces possibilités l’employeur montre qu’il apprécie son personnel et qu’il lui fait confiance pour intégrer le travail dans sa vie au lieu de suivre un ensemble de règles strictes qui n’ont peut-être aucun sens dans le monde moderne. »

La plupart des employeurs savent qu’il est important de réduire l’excès de roulement du personnel et de promouvoir l’engagement de la main-d’œuvre. Pour Dan Stiles, le meilleur moyen de réduire l’attrition consiste à développer délibérément une culture agile et réactive qui donne la priorité à la satisfaction des employés, récompense l’excellence et soutient les réalisations individuelles et collectives. « Les meilleures organisations », conclut Dan Stiles, « possèdent la meilleure culture ».

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