Les employeurs proposent des mesures incitatives et une intégration simplifiée pour attirer les travailleurs

Alors que la pénurie de main-d’œuvre fait rage aux États-Unis, les employeurs se retrouvent dans le pétrin.

Selon une enquête menée à la mi-juillet auprès des membres de la National Association for Business Economics, les personnes interrogées faisant état d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée sont passées de 29 % en avril à 32 % en juillet. La majorité des membres du groupe s’attendent à ce que la pénurie de main-d’œuvre actuelle dure au moins jusqu’à l’année prochaine, 18 % des répondants prévoyant qu’elle durera au moins jusqu’en 2022 et 10 % estimant qu’elle pourrait ne pas s’atténuer avant 2023. Seuls 6 % des répondants ont déclaré s’attendre à ce que la pénurie cesse en 2021.

La réponse à cette pénurie comporte plusieurs volets.

Les salaires augmentent dans tous les secteurs, y compris ceux des travailleurs de l’industrie légère et des métiers spécialisés. Selon une enquête de la National Association of Manufacturers, les salaires devraient augmenter au cours des 12 prochains mois au rythme le plus soutenu des deux dernières décennies.

Toutefois, la hausse des prix des produits de base nuit aux entreprises dans des secteurs tels que la construction et le secteur de la fabrication, ce qui rend plus difficile de suivre le rythme du marché du travail de manière générale. Le Wall Street Journal a rapporté en juin que la rémunération des emplois en usine a augmenté si lentement aux États-Unis que les fabricants ont du mal à concurrencer la restauration rapide. Aidés par la hausse du salaire minimum dans tout le pays, les travailleurs horaires de la restauration gagneront 28,5 % de plus en 2021 qu’en 2017, alors que les travailleurs horaires de la fabrication ne gagneront que 13,4 % de plus en 2021 qu’en 2017.

Source : https://www.bls.gov/ces/data/employment-and-earnings/

Au lieu ou en plus de l’augmentation des salaires, les employeurs de tout le pays commencent à offrir de nouvelles incitations pour attirer les talents dans leurs entreprises. Indeed a fait état de cette tendance émergente, notant que la part des offres d’emploi qui mentionnent des mesures incitatives à l’embauche a plus que doublé, passant de 1,8 % un an plus tôt à 4,3 % en date du 16 juillet. Une grande partie de l’augmentation des mesures incitatives, a noté Indeed, s’est produite au cours des derniers mois.

« Si vous ne faites pas les changements nécessaires pour recruter des talents, vous pariez sur le fait que la pénurie de main-d’œuvre prendra fin à l’expiration des allocations de chômage, vous prévoyez que les contrats de votre entreprise s’adapteront à votre incapacité à répondre aux exigences, ou vous cherchez à automatiser vos activités et à ne pas embaucher du tout. Mais toutes ces options vous seront également très coûteuses », explique Dan Stiles, directeur des ventes stratégiques chez Aerotek.

Des primes et des avantages à volonté

Voici un exemple : Deux entreprises de logistique recrutent des travailleurs ayant les mêmes compétences dans la même ville, et chacune d’elles cherche à embaucher plusieurs centaines de travailleurs. L’une d’elles a une plus grande notoriété et verse à ses travailleurs des salaires plus élevés.

Par le passé, l’entreprise moins connue et moins bien payée aurait pu se contenter de travailleurs moins qualifiés. Mais que se passe-t-il lorsqu’il n’y a pas assez de talents disponibles pour occuper tous les emplois? Cette situation et d’autres questions similaires se posent plus que jamais auparavant, explique Anthony Sanzone, directeur des ventes stratégiques chez Aerotek.

« Les candidats ne se contentent pas de voir un emploi, d’y postuler et de se lancer. Chaque candidat est à la recherche de plusieurs perspectives d’emploi, ce qui met les employeurs en concurrence », ajoute M. Sanzone. « Que pouvez-vous donc faire en tant qu’entreprise pour non seulement offrir un emploi et un lieu de travail attrayants, mais également pour rivaliser avec toutes les autres? »

Un rapide coup d’œil sur n’importe quel babillard d’offres d’emploi vous montrera que les mesures incitatives à l’embauche comme les primes de recrutement et d’assiduité sont de plus en plus répandues. Chez Aerotek, à la fin du mois de juillet, toute une gamme de primes était proposée, de la prime d’entrée de 5 000 $ dollars pour un technicien de maintenance en Pennsylvanie à la prime de présence de 300 $ toutes les deux semaines pour un poste d’associé de production en entrepôt dans le Maryland.

Un sondage a été réalisé par la Chambre de commerce des États-Unis en juin auprès d’Américains ayant perdu leur emploi et ne cherchant pas activement du travail. Parmi les personnes interrogées, 39 % ont déclaré qu’une prime d’embauche de 1 000 $ les inciterait davantage à reprendre un emploi à temps plein. De ce même groupe, 24 % ont déclaré qu’une augmentation de 5 % de la rémunération pour un emploi similaire à celui qu’ils occupaient précédemment les inciterait davantage à reprendre le travail.

Au-delà de la prime

Dans le monde de l’embauche, ce sont souvent les grandes entreprises qui ont une longueur d’avance.

Amazon offre des primes d’entrée de 1 000 $, et les avantages ne s’arrêtent pas là. Le géant du commerce électronique offre des débouchés grâce à des programmes tels que le Career Choice Program, qui prend en charge jusqu’à 95 % des frais de scolarité (à concurrence d’un plafond annuel) pour l’obtention d’un certificat ou d’un diplôme dans des domaines d’études qualifiés, menant à des emplois très demandés.

Le 27 juillet, Walmart a annoncé qu’il paierait 100 % des frais de scolarité et des livres pour ses quelque 1,5 million d’employés à temps plein et à temps partiel, à compter du 16 août. Le plus grand employeur privé des États-Unis a déclaré qu’il investirait un milliard de dollars au cours des cinq prochaines années dans le développement de carrière de ses employés.

Lorsqu’une incitation matérielle n’est pas la seule solution, les employeurs cherchent également des moyens de réduire le temps qui s’écoule entre la réception d’une demande et l’entrée d’un travailleur en poste, a déclaré Pat Lamon, directeur des ventes verticales chez Aerotek.

« Nos clients ont fait preuve d’une grande souplesse, en examinant les taux en vigueur sur le marché et les dérogations, et en réduisant la nécessité d’obtenir des antécédents en matière d’emploi et d’éducation », a déclaré M. Lamon. « Tous ces mécanismes sont autant de délais dans le processus d’embauche. Nous pouvons continuer à aller de l’avant et à obtenir ces renseignements pour vous, mais vous risquez de perdre ce candidat potentiel si vous en faites une condition d’embauche. »

Lorsque tout le reste est égal, et même dans les cas où les employeurs offrent un peu moins qu’un concurrent, il peut être payant d’offrir aux candidats la voie la plus directe vers l’emploi.

Dans certains aéroports du pays, un salaire fixe signifie que les travailleurs gagnent la même chose, qu’ils travaillent chez Starbucks ou qu’ils passent leurs journées sur la rampe à sortir les sacs des avions.

« Ce sont toutes ces autres choses », conclut M. Sanzone. « Refaire l’intégration, offrir des primes de fidélisation et d’embauche, installer des chaises « haricot » dans la salle de repos; vous devez faire tout ce qu’il faut pour rendre votre emploi plus attrayant. »

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Ne manquez pas le prochain article de cette série qui explorera les solutions à long terme que les employeurs envisagent pour faire face à cette réalité où la pénurie de main œuvre pourrait ne jamais prendre fin.