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Tout vient à point à qui sait attendre

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L'acquisition de talents représente un investissement majeur, surtout si l'on considère qu'il faut en moyenne 55 jours pour pourvoir des postes à temps plein et 50 jours avant qu'un nouvel employé soit productif. Selon un récent sondage réalisé auprès de 1 400 employeurs et 13 000 candidats par Allegis Group Inc, si vous désirez profiter pleinement de votre investissement, vos gestionnaires d'embauche doivent élaborer et suivre un processus d'intégration documenté pour ainsi éviter qu'un candidat potentiel prometteur devienne un employé moyen.

Autant les recruteurs que les gestionnaires d'embauche ont intérêt à s'assurer que le nouvel employé est accueilli chaleureusement, qu'il s'adapte bien et qu'il est sur la voie de la réussite, et ce, dès son premier jour au travail. Après tout, en l'absence d'un bon processus d'intégration, les gestionnaires d'embauche et les recruteurs se retrouvent avec d'autres postes vacants à pourvoir de nouveau.

Un processus d'intégration structuré avec des responsables désignés
Un processus d'intégration réfléchi transmet l'importance qu'accordent les entreprises à leurs employés en mettant en place les étapes nécessaires permettant aux nouveaux employés de se familiariser avec leurs fonctions et la culture de l'entreprise. Les meilleures organisations définissent officiellement le processus d'intégration et nomment un responsable (gestionnaire d’embauche, RH, TI, installations, dirigeant, employé, etc.) pour s'assurer que chacune des étapes du processus est réalisée.

Rétroaction sur l'intégration en temps opportun pour corriger le tir
Les organisations qui reconnaissent la valeur d'un processus d'intégration de qualité sont plus susceptibles d'obtenir les commentaires des nouveaux employés dans un sondage sur l'intégration ou un système de rétroaction officiel semblable. Afin de maximiser l'efficacité, les grandes organisations recueillent de la rétroaction assez tôt dans le processus pour pouvoir corriger le tir avant que l'employé ne s'en inquiète.

Élaboration proactive des programmes de 30, 60 et 90 jours
Les gestionnaires d’embauche devraient créer les programmes de 30, 60 et 90 jours pour les nouveaux employés. La documentation des attentes d'un nouvel employé durant ses 90 premiers jours à l'emploi de l'entreprise répond aux besoins des différents intervenants impliqués dans le processus de recrutement. Cela est d'autant plus important que les nouveaux employés comptent sur eux pour comprendre ce que l'on attend précisément d'eux dans leur rôle et pour réussir.

Le bonheur au travail : activités sociales organisées
Il a été prouvé qu'un lien personnel avec le milieu de travail motive davantage les employés et les incite à s'investir encore plus dans leur travail. Les entreprises très performantes sont conscientes des aspects émotionnels de l'emploi et investissent dans ceux-ci. En outre, elles conjuguent leurs efforts afin que les nouveaux employés développent des relations, notamment en organisant des activités comme des dîners de bienvenue, des cinq-à-sept ou des cafés-rencontres avec les membres de l'équipe, afin de favoriser la création de liens.

Reconnaître et récompenser les gens qui s'impliquent
Aucun intervenant ne peut surveiller toutes les interactions d'un nouvel employé dans le but de faciliter une transition en douceur dans leur nouveau rôle. Les grandes organisations s'assurent donc de reconnaître les héros souvent méconnus qui se cachent derrière la réussite de l'intégration, soit ces collègues des nouveaux employés qui acceptent de se lier d'amitié avec eux, de les aider et de les soutenir pendant qu'ils s'adaptent à leur nouveau poste. La reconnaissance publique de l'importance pour l'organisation de ceux qui aident les nouveaux employés peut s'avérer très payante.

Vous voulez en savoir plus? Accédez au document technique contenant les résultats complets du sondage.