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Employer une stratégie rigoureuse pour réussir un recrutement intensif

Pour les entreprises qui font face à des besoins saisonniers de recrutement de grande ampleur, chaque année peut donner une impression de déjà vu. Elles doivent constamment trouver un grand nombre de candidats qualifiés très rapidement. Au cours des dernières années, ce problème a empiré en raison d’un taux de chômage parmi les plus bas de l’histoire et de l’offre croissante de postes à pourvoir.

Dans certains marchés et en ce qui concerne les compétences très recherchées, le taux de chômage est encore plus bas, parfois même inférieur à 2 %. Dans certains secteurs, des candidats peuvent recevoir de sept à neuf appels de recruteurs par semaine. Publier une description de poste et espérer trouver suffisamment de candidats qualifiés n’est pas suffisant. En plus d’être en concurrence avec d’autres employeurs de votre secteur, vous devez rivaliser avec bien d’autres secteurs pour attirer des travailleurs possédant des compétences plus générales.

Quels sont les risques?

Les enjeux ne pourraient pas être plus importants. Tout manque de ressources en dotation de personnel peut réduire la productivité d’une entreprise lors de la période la plus chargée de l’année et ainsi entraîner une chute drastique de ses revenus et de ses profits. Les propositions de valeur faites aux employés jouent un rôle important et peuvent rehausser ou plomber l’efficacité de l’embauche.

C’est le volume de l’embauche qui est au cœur du problème. Si vous ne devez embaucher qu’un ou deux employés, trouver, recruter et embaucher les talents adéquats est relativement simple. Par contre, si vous devez embaucher des centaines d’employés à la fois, la tâche peut s’avérer beaucoup plus complexe. Il semble donc pertinent que la réponse à ce problème s’appuie également sur des chiffres.

Repartir à zéro

L’augmentation du nombre d’embauches commence généralement par un examen des données des années précédentes. Cependant, celles-ci ne sont qu’un point de comparaison. Les mesures prises une année ne fonctionneront pas nécessairement l’année suivante. La bonne approche consiste à se concentrer sur le besoin de changer alors que le marché se raréfie.

Par le passé, les employeurs pouvaient acquérir des talents dans un environnement concurrentiel simplement en augmentant le salaire offert. Cependant, ce changement n’est plus suffisant à lui seul; les employeurs doivent fournir d’autres bonnes raisons pour que leur offre soit choisie. Pour être perçues comme des employeurs de choix, les entreprises offrent de plus en plus le travail à domicile, des avantages sociaux ainsi qu’un excellent salaire. En veillant à ce que leur proposition de valeur faite aux employés demeure attrayante, les employeurs peuvent se démarquer de la concurrence.

Cinq éléments clés pour réussir un processus de recrutement intensif

Quelles mesures précises les entreprises devraient-elles alors adopter pour combler leurs grands besoins de recrutement? Voici quelques recommandations :

  1. Redéfinir la question : Bien qu’une augmentation du nombre d’embauches doit avoir lieu chaque année, il est tout de même essentiel d’examiner la situation maintenant pour concevoir une stratégie efficace. Réfléchissez aux facteurs qui influencent le bassin de talents et à vos propres besoins changeants. Comparativement à l’an dernier, comment le marché, l’économie et le bassin de main-d’œuvre ont-ils changé? Est-ce qu’un nouvel employeur important offre des salaires supérieurs à la moyenne du marché? Est-ce que votre entreprise prépare un nouveau produit ou service qui exige des travailleurs supplémentaires? Quels commentaires recevez-vous au sujet de l’expérience que vivent vos employés?

  2. Utiliser des ressources adéquates : Déterminez quelles ressources vous utiliserez pour atteindre votre objectif final. Pour rentabiliser le processus, utilisez des ratios de financement efficaces fondés sur des données historiques et les obstacles prévus. Par exemple, si vous avez 200 demandes, vous aurez peut-être besoin de faire appel à davantage de recruteurs pour trouver plus de candidats, car le pourcentage de candidats qui se retirent à l’étape de l’intégration pourrait être plus élevé que lors des années précédentes. C’est un peu comme un système de poulie, où activer un levier active les autres. L’important est de commencer par l’objectif final, puis de remonter le processus en sens inverse et de le restructurer en cours de route.

  3. Garder l’esprit ouvert : Il faut parfois sortir des sentiers battus pour trouver des candidats rares. Si, par exemple, vous cherchez des candidats pour un centre d’appels, c’est de compétences en service à la clientèle dont vous avez besoin. Les candidats qui possèdent de l’expérience de travail dans le commerce de détail ou les restaurants ont souvent des compétences transférables pertinentes et aimeront certainement avoir un emploi à horaire régulier. Quelles compétences peuvent être enseignées dans la formation pour élargir votre accès aux talents? Certaines entreprises accordent la priorité à l’embauche de travailleurs au chômage, car elles veulent pouvoir les intégrer le plus rapidement possible.

  4. Embaucher en visant la rétention : La possibilité que des postes contractuels mènent à un emploi à temps plein peut être limitée, ce qui réduit grandement l’intérêt des employés à demeurer à un poste pour toute la durée de leur contrat. Pour éviter que des employés quittent l’entreprise pour un autre emploi avant que le travail soit terminé, de nombreux employeurs offrent désormais des primes de rétention versées à la fin d’un contrat. De plus, il est important de réfléchir aux commodités, aux reconnaissances et aux programmes de récompenses mis en place pour conserver les employés lors des dernières semaines cruciales.

  5. Appliquer des normes rigoureuses : Lorsque les échéanciers sont serrés, la responsabilité est le mot d’ordre. Surveillez et contrôlez la mise en œuvre du plan et des efforts de recrutement grâce à une planification commerciale solide et à une utilisation efficace des ratios de financement. Par après, vos dossiers en temps réel vous aideront à déterminer les forces et faiblesses de vos processus et de vos résultats, ce qui vous sera utile comme référence lors de vos futures saisons à recrutement intensif.

Conclusion

Combler annuellement les demandes n’est pas le seul avantage que devrait offrir une agence de recrutement à un client ayant des besoins de recrutement intensif temporaire. Les entreprises les plus dévouées devraient présenter de façon franche ce que le marché peut offrir et aider à résoudre les problèmes centraux de la mission générale de chaque client. Chaque entreprise fait face au même défi : allouer le plus efficacement possible des ressources limitées. Recherchez un partenaire de recrutement de confiance qui met en œuvre une approche stratégique et méthodique pour vous permettre de combler vos besoins en recrutement intensif temporaire.

Article écrit par Robert Barsamian, PCR, PMP

Cadre de la prestation stratégique, centre des opérations de recrutement intensif temporaire d’Aerotek

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