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Faire face au marché restreint des talents

Les difficultés à trouver des candidats au cours de la dernière décennie sont bien connues. En fait, la guerre des talents dure depuis si longtemps qu’elle est devenue un cliché. Mais quelles sont les raisons qui expliquent cet immense problème apparemment insoluble? Quelle est la cause de cet incroyable rétrécissement du bassin de main-d’œuvre? Plus important encore, de quelle façon les employeurs peuvent-ils créer une stratégie d’acquisition de talents efficace, rentable et viable pour surmonter leurs problèmes de main-d’œuvre et continuer de fonctionner à plein rendement?

Si les situations particulières des marchés locaux excluent l’adoption d’une solution globale, il existe de nombreux facteurs généraux que les entreprises doivent évaluer et envisager. Pour vous aider à élaborer une stratégie de recrutement efficace, vous devez commencer par prendre le pouls de façon réaliste des défis et des menaces auxquels votre entreprise fait face.

Demande de talents

Pour les emplois de bureau, les perspectives d’embauche pour 2018 sont excellentes. Les employeurs sondés s’attendent à recruter 13 % plus de diplômés universitaires de premier cycle au cours de la prochaine année scolaire comparativement à l’année précédente, ce qui représente une hausse de l’embauche constante pour une huitième année consécutive. « Il s’agit de la plus longue période de croissance soutenue pour le marché du travail universitaire depuis 1970, soit depuis que nous suivons cette statistique », mentionne Phil Gardner, auteur de l’étude et directeur du Collegiate Employment Research Institute de l’université Michigan State.

Moyens de renverser la tendance

Il est évident que le volume de nouveaux postes vacants et les taux de chômage qui atteignent des records à la baisse ont contribué aux problèmes de recrutement pour de nombreux employeurs. Cependant, il existe des moyens pour contrer la tendance. Voici cinq moyens stratégiques que les employeurs peuvent utiliser pour s’assurer de disposer d’un nombre suffisant d’employés pour poursuivre leurs activités :

  1. S’assurer d’offrir une rémunération au taux du marché

    Après une longue période de croissance généralement timide des salaires, soulignent des analystes du secteur de la dotation de personnel, « nous sentons de manière tangible que la croissance solide constante de l’emploi entraînera tôt ou tard une hausse des salaires lorsque la marge de manœuvre restante du marché du travail aura disparu ».

    C’est peut-être la raison pour laquelle plus de 75 % des gestionnaires des RH ont indiqué en 2017 ressentir de la pression pour payer leurs travailleurs davantage, à une époque où de nouveaux emplois sont créés et où la concurrence pour des travailleurs de qualité s’intensifie. Il n’est pas étonnant de constater que la plupart des candidats sont d’accord avec cette stratégie. Un sondage récent auprès des candidats a révélé que 76 % d’entre eux ont indiqué que leur principal critère pour accepter un emploi était l’obtention d’un bon salaire ou d’une bonne rémunération.

    Les chercheurs d’emploi passifs, soit les travailleurs qui œuvrent déjà pour une entreprise, semblent tout aussi motivés par des augmentations des salaires. Un sondage de 2017 de CareerBuilder a montré que, pour plus de 75 % des travailleurs à temps plein activement à la recherche d’un emploi ou ouverts aux nouvelles occasions, le salaire était un des principaux éléments dans leur décision :

    • 50 % sont à la recherche d’un nouvel emploi parce qu’ils souhaitent obtenir un meilleur salaire;
    • 59 % indiquent qu’un salaire de base plus élevé les inciterait à examiner une nouvelle offre d’emploi;
    • 13 % des employés quitteraient leur emploi actuel pour une augmentation salariale.
  2. Privilégier les descriptions de poste

    Une récente tendance nommée « inflation scolaire » incite certains employeurs à élever leurs exigences professionnelles minimales pour un même poste. Ils exigent un diplôme collégial ou universitaire pour un poste auparavant occupé par un diplômé du secondaire et exigent de l’expérience professionnelle pour des postes qui étaient avant pourvus par des employés débutants. Sinon, ils insistent pour avoir des candidats possédant des années d’expérience à un même poste dans le même domaine.

    Compte tenu du faible bassin de talents actuel, il est bon de revoir où se situe la limite entre vos « exigences » et ce qui serait un « atout », lorsque vous présélectionnez des candidats pour un nouveau poste, particulièrement si l’embauche doit se faire rapidement. Élargissez votre champ de recherche.

  3. Tirez parti de la formation interne

    Consciente de la nécessité de pouvoir compter sur un bassin viable de travailleurs expérimentés et compétents, PNC a mis au point un programme de formation en 2007 pour grossir ses rangs et permettre aux employés de développer leur parcours de carrière. Dix ans plus tard, son chef de la direction souligne que leur succès actuel n’aurait pas été possible sans ces efforts mis sur le recrutement et la formation d’employés de première qualité.

  4. Soyez concurrentiels, même contre d’autres secteurs

    Comme le montrent les statistiques sur les déplacements d’emploi du secteur de la fabrication vers les secteurs de la restauration et de la vente au détail, votre concurrence la plus vive pour les talents disponibles pourrait ne pas venir du même secteur d’activités, voire de la même industrie, que celui dans lequel votre entreprise évolue. Assurez-vous que les recherches de votre concurrent s’étendent à différentes industries qui pigent dans le même bassin de talents, puis élaborez une stratégie pour les affronter individuellement lorsque vous devez attirer des talents.

  5. Présentez une proposition de valeur faite aux employés attrayante

    Le Talent Board North American Candidate Experience Research Report a récemment noté que les candidats cherchent trois choses principales à l’égard d’une entreprise qui embauche :

    La façon dont une entreprise présente sa culture, son milieu de travail et sa marque devient un élément de plus en plus important d’une stratégie d’acquisition de talents efficace. Une marque positive, qui représente bien la culture de votre entreprise et la proposition de valeur faite aux employés, en plus d’en faire la promotion, contribuera à augmenter votre bassin de candidats et à le garder à un niveau élevé.

  6. Faites du recrutement spécialisé et concurrentiel
  • acquérir une bonne compréhension de la culture de l’entreprise;
  • obtenir un aperçu de l’expérience de l’employé;
  • éprouver un sentiment d’attachement à l’égard de la marque de l’employeur.

Les employeurs doivent être très ingénieux et proactifs afin de trouver les meilleurs ingénieurs dans le bassin de gens de talent et ils doivent miser sur des partenariats lorsque cela est possible. Bien que les gestionnaires d’embauche possèdent une expertise en sourçage et en recrutement, ils ne connaissent pas toujours en profondeur les compétences spécialisées requises et n’ont pas toujours accès aux organisations et aux groupes auxquels les travailleurs spécialisés appartiennent. Chez Aerotek, les meilleurs recruteurs et gestionnaires d’embauche ont une solide compréhension des compétences et des besoins des entreprises, ce qui leur permet d’avoir une conversation sensée avec les candidats. Ne vous attendez pas à ce que vos offres d’emploi en ligne fassent tout le travail; le recrutement exige une touche personnelle.

Les recruteurs spécialisés d’Aerotek utilisent une vaste gamme de stratégies pour s’assurer qu’ils mettent la main sur les meilleurs talents. Ils visent autant les chercheurs d’emploi actifs que passifs et recherchent des occasions d’établir des relations solides à long terme. Ils suivent des blogues et des ressources professionnelles dans les universités qui se spécialisent dans des programmes de l’industrie et des programmes exigeant des compétences précises. Ils font également du réseautage en personne et en ligne. De plus, ils gardent le contact avec des talents déjà placés sur le marché du travail, car les employeurs obtiennent souvent de meilleurs résultats avec les recommandations d’employés.

Conclusion

Les employeurs peuvent en avoir assez de rechercher des candidats, particulièrement devant l’ampleur du problème et la variété des facteurs contributifs. Bien que le bassin de main-d’œuvre restreint représente un obstacle continu important, il existe un certain nombre de tactiques que les employeurs peuvent utiliser pour minimiser les effets et maintenir le fonctionnement à plein régime de leur entreprise. Si vous désirez en savoir plus sur les six stratégies décrites ici, communiquez avec Aerotek dès maintenant.