Cultiver de nouvelles perspectives afin de surmonter la pénurie persistante de main-d’œuvre

La pénurie de main-d’œuvre à laquelle les États-Unis sont actuellement confrontés est due à une confluence de facteurs. Si vous pensiez qu’il existait une solution miracle pour y remédier, vous aviez tort. La pénurie persiste en raison à la fois de menaces imminentes, dont le variant « Delta » de la COVID-19 et d’autres problèmes qui s’intensifient depuis un certain temps, du départ à la retraite des baby-boomers au manque de compétences.

Alors que certains employeurs cherchent des remèdes à court terme à leurs problèmes en matière d’embauche, les entreprises intelligentes envisageront également des mesures à long terme pour se préparer en vue de l’avenir du recrutement.

Où nous en sommes

Le nombre d’emplois que les entreprises cherchent à pourvoir reste aussi élevé que lors d’années récentes.

En août, le nombre de postes à pourvoir a légèrement diminué, passant d’un record de 10,9 millions en juillet à 10,4 millions, dont près de 2 millions dans le secteur du commerce, des transports et des services publics, selon l’enquête JOLTS (Job Openings and Labor Turnover Survey) du ministère du travail américain. C’est plus de 3 millions de postes vacants de plus qu’en août 2019, où ce nombre était de 7,2 millions. Le nombre d’embauches, quant à lui, a peu évolué, passant de 5,9 millions en août 2019 à 6,3 millions en août 2021.

Le Hiring Lab d’Indeed.com a rapporté des nouvelles similaires, en partageant que les offres d’emploi au 8 octobre étaient 46,1 % au-dessus de celles du 1er février 2020, la base de référence pré-pandémique. Les offres d’emploi dans presque tous les secteurs sont supérieures à la base de référence pré-pandémique. Selon Indeed, les postes de production et de fabrication sont en hausse de 89,9 % et les postes de chargement et de stockage sont en hausse de 89,4 % par rapport à la base de référence pré-pandémique.

Nombreux étaient ceux qui espéraient que la fin des allocations de chômage fédérales bonifiées déclencherait une reprise du marché du travail et inciterait les travailleurs potentiels à se remettre à la recherche d’un emploi. Mais lorsque ces prestations ont pris fin dans tout le pays, il est devenu évident que cela ne suffirait pas.

Le Hiring Lab d’Indeed a rapporté le 12 octobre que la « grande majorité » des demandeurs d’emploi actifs parmi les près de 5 000 personnes interrogées à la mi-septembre souhaitaient commencer à travailler immédiatement, mais Indeed a indiqué que ce groupe n’avait pas augmenté de manière significative depuis l’enquête menée en juillet. Parallèlement, « la proportion de répondants sans emploi qui ont déclaré rechercher activement du travail est restée essentiellement inchangée depuis notre première enquête, fin mai et début juin », indique le rapport.

« Il y avait beaucoup d’espoir et d’optimisme », explique Anthony Sanzone, directeur des ventes stratégiques chez Aerotek. « Mais chaque fois que nous pensons que nous franchissons un cap, nous sommes confrontés aux mêmes défis que par le passé. »

La prise de conscience que la pénurie de main-d’œuvre pourrait perdurer a conduit les entreprises à réévaluer leur approche en matière de recrutement. Les solutions à court terme pour stimuler l’embauche, notamment les primes d’entrée et de présence et les mesures temporaires visant à accélérer le processus d’intégration en renonçant aux vérifications des antécédents et aux dépistages de drogues ont été utiles, mais il est devenu plus difficile de fidéliser les talents; ainsi, les entreprises envisagent pour la première fois des solutions originales.

« Si vous ne pouvez pas les trouver, si vous ne pouvez pas les recruter », dit M. Sanzone, « comment pouvons-nous les créer? »

Un changement de perspective

Plus de 4 millions d’Américains n’ont pas travaillé du 1er au 13 septembre parce qu’ils « s’occupaient d’enfants qui n’étaient pas à l’école ou en garderie », selon les données du U.S. Census Bureau’s Household Pulse Survey (enquête sur les ménages du Bureau du recensement des États-Unis.)

Dans le même temps, un rapport de la Federal Reserve Bank of Kansas City (banque fédérale de réserve de la ville de Kansas) a révélé que les départs à la retraite ont augmenté de 1,3 % entre février 2020 et juin 2021, soit bien au-delà de la hausse habituelle de 0,3 %.

Si le travail à temps plein n’est pas une option pour certains, le travail à temps partiel peut être attrayant, explique Dan Stiles, directeur des ventes stratégiques chez Aerotek.

« Dans certains secteurs comme le secteur de la fabrication, où les emplois exigent un niveau de formation plus élevé, ce n’est peut-être pas une solution. Mais dans d’autres secteurs, obtenir 20 ou 24 heures de production est bien mieux que de n’en obtenir aucune », dit M. Stiles. « De plus, cela pourrait ouvrir les portes à une main-d’œuvre plus diversifiée, qu’il s’agisse de la génération des baby-boomers ou du conjoint militaire qui doit rester à la maison une partie de la journée pour garder son enfant. »

Une autre possibilité d’élargir le réservoir de talents consiste à se tourner vers les populations sous-représentées, ce qui pourrait également contribuer aux efforts visant à accroître la diversité dans les métiers spécialisés.

Moins de 3 % des électriciens, des plombiers et des superviseurs de la construction en général sont des femmes, et près de neuf ouvriers sur dix croient que faciliter l’accès des femmes aux métiers spécialisés pourrait avoir une incidence modeste ou majeure sur la participation d’un plus grand nombre de personnes à ces métiers, selon le second rapport annuel Skilled Trades in America (métiers spécialisés aux États-Unis) d’Angi. Plus de la moitié des ouvriers spécialisés, soit 54 %, conviennent que plus de femmes se joindraient aux métiers s’il y avait un cheminement de carrière plus clair pour elles.

À travers le pays, de plus en plus d’entreprises se mettent en relation avec des programmes locaux de formation et de préapprentissage pour exploiter de nouveaux talents. Le New York Times présente certains de ces programmes, dans le Maryland, en Louisiane, en Alabama, en Géorgie et ailleurs, qui forment des personnes de couleur, des femmes et d’anciens détenus à des emplois dans la construction et d’autres secteurs.

En remettant en question la rigueur de certaines politiques en matière d’horaires et de vérification des antécédents, ou en recherchant des candidats dans des endroits où vous ne l’aviez pas fait auparavant, vous pouvez trouver des individus qui n’auraient jamais envisagé de postuler dans le passé, explique M. Stiles.

« Disons que vous savez que vous avez 10 candidats intéressés par un poste et que deux ou trois d’entre eux ne se qualifient pas pour ce dernier. Cela ne va pas changer le monde », explique Dan Stiles, directeur des ventes stratégiques chez Aerotek. « Mais combien de candidats ne manifestent pas leur intérêt parce qu’ils sont convaincus que ces employeurs ne les prendront même pas en considération? Cela pourrait représenter un nombre bien plus important de candidats que les entreprises ne voient pas. »

Perfectionnement des compétences en interne

Selon Pat Lamon, directeur des ventes verticales chez Aerotek, le fait d’offrir un perfectionnement de compétences fourni par l’employeur peut créer une offre plus attrayante pour les employés potentiels et aider les entreprises à fidéliser leurs employés.

Dans un rapport publié par Amazon et Gallup en septembre, intitulé “The American Upskilling Study : Empowering Workers for the Jobs of Tomorrow,” (Étude américaine sur le perfectionnement des compétences : habiliter les travailleurs pour les emplois de demain), Gallup a interrogé près de 15 000 membres de la population active sur leur intérêt à participer à des programmes de perfectionnement des compétences. Cinquante-sept pour cent des personnes interrogées ont déclaré être « extrêmement » ou « très » intéressées par les possibilités de perfectionnement des compétences. Soixante-cinq pour cent des répondants à ce sondage appartenant aux professions de la construction et de l’extraction et 64 % des répondants appartenant aux professions du nettoyage et de l’entretien des bâtiments et des terrains ont déclaré être « extrêmement » ou « très » intéressés par les possibilités de perfectionnement de compétences.

Si certains travailleurs qui souhaitent des possibilités de perfectionnement de compétences peuvent généralement en trouver, d’autres semblent avoir plus de mal. Par exemple, 72 % des personnes interrogées dans le secteur de l’informatique et des mathématiques sont intéressées par des possibilités de perfectionnement et 71 % d’entre elles affirment que leur employeur offre les occasions qui s’imposent. En revanche, 52 % des personnes interrogées dans les secteurs de la production et des transports et de la manutention sont intéressées par un perfectionnement professionnel, mais seulement 39 % et 37 % d’entre elles respectivement affirment que leur employeur leur offre de telles occasions.